追求專業

多年來，施耐德電氣一直在招攬市場上最好的人才，並藉此建立出真正一流水準的跨國團隊。 在 2006 年，我們延攬了來自 51 個國家的人才，有 262 名年輕主管發現在不同市場與不同文化結合所能創造的工作有效率。 這種流動性能有效促進任何職業的發展， 同時可由企業的管理階層來助長，被視為讓公司人才善加發揮能力的關鍵。

一受雇用即可調往國外。 多虧了施耐德電氣的國際徵才計劃「馬可波羅」，這一點才有辦法實現。 透過這個計劃，社會新鮮人可以出國到海外的施耐德電氣據點實習兩年。 計劃從 2001 年推出至今，已經有來自  61 個國家的 470 名年輕員工在全球 57 個國家任職。 這個計劃一年比一年成功，而且也開放給某些合格的主管參加。

教育訓練是施耐德電氣營運裡相當重要的一環。 為了培養技能，同時激勵和留住頂尖人員，施耐德電氣從成立之初就非常注重教育訓練。 例如，Schneider Electric University 會為工作團隊籌辦跨國綜合技能研討會。 這些研討會可以讓員工注意到我們的核心價值、成長策略，以及他們專屬的多元文化交流能力。 在 2006 年，一共有 1126 名來自全球 72 國的經理到 Schneider Electric University 參加研討會。

我們在全球各地的分公司都推出了多種應用於辦公室系統、工程技術或推廣的教材。 例如，目前「網上英語」教材已有 2,400 名員工在使用。

最後相當重要的是，在通訊方面有超過 100 個內部網絡網站將員工聯繫在一起，充分提升了他們日常業務的有效率。

犒賞員工投入工作，創造工作表現價值。 施耐德電氣的獎賞原則是以價值為導向，如此更能讓個人感受到自己的價值。 這種藉由獎賞來認可專業的機制，其主要基礎是強調成果分享的獎勵措施。 當中所有規範都會依據當地的法規來訂定： 分紅、股票選擇權、持股和獎金等。
目前而言，施耐德電氣的員工持股佔公司資本額的 3.09%。
不論在哪一國的分公司，退休金、國家保險和社會福利都是施耐德電氣最關心的事。

我們能與員工保持和諧的關係， 與員工一起探索未來要走的路，以及每種職務的可能職缺。 我們也會每兩年舉辦調查，了解員工滿意度。 之後，各國相關的資深管理階層會再考量員工對於某些項目的改善要求，實行改進計劃。